Erfolgreich konnte sich eine Krankenschwester beim LAG Niedersachsen (Urt. v. 07.03.2025, Az.: 14 SLa 773/24 E)  mit  ihrer Eingruppierung in die Vergütungsgruppe S8b TVöD-B durchsetzen. Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin in die Vergütungsgruppe S7 eingruppiert, die Kollegin (eine Heilerziehungspflegerin) jedoch in die Vergütungsgruppe S8b.

Da es sich hier um eine Einzelfallentscheidung handelt wird das Urteil nicht weiter besprochen.

Das Bundessozialgericht hat mit Urteil v. 12.12.2024 (Az B 12 BA 5/22 R) entschieden, dass Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit auch dann sozialversicherungspflichtig sind, wenn sie während urlaubs- oder krankheitsbedingter Abwesenheit der Beschäftigten nicht gezahlt werden. Ein Unternehmen hatte im hier entschiedenen Fall erfolglos gegen die Erhebung von Sozialversicherungsbeiträgen gewehrt, die im Rahmen einer Betriebsprüfung festgesetzt worden waren. Die Entscheidung war allerdings auch vorhersehbar, da sie sich an die bisherige Rechtsprechung nahtlos anschließt. Zwar sind bestimmte Zuschläge (wie z.B. Sonntags-, Feiertags- und Nachtzuschläge) grundsätzlich steuerfrei und damit i.d.R. auch beitragsfrei, aber dies gilt nur, wenn sie für tatsächlich geleistet Arbeit anfallen.  Dies ist im Urlaubs- und Krankheitsfall nicht der Fall. Da der Arbeitgeber in diesen Fällen jedoch trotzdem indirekt die Zuschläge weiterzahlen muss, werden auf die Zuschläge im Krankheits- und Urlaubsfall sowohl Sozialversicherungsbeiträge erhoben als auch Lohnsteuer abgeführt. Wir haben auf diese Konstellation schon in unterschiedlichen Seminaren hingewiesen, daher dürfte es unsere Mitgliedseinrichtungen i.d.R. nicht treffen.

3.06.2025 MdC

Wie schwierig tarifvertragliche Regelungen zur Arbeitszeit sein können, das zeigt eine aktuelle Entscheidung  des Bundesarbeitsgerichts vom 21. November 2024, die sich mit der Vergütung von Arbeitsstunden, Überstunden und Wechselschichtzulagen im Kontext eines Arbeitsverhältnisses im Rettungsdienst im Geltungsbereich der AVR eines Diakonisches Werkes beschäftigt. 

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass wenn ein Arbeitgeber die bei ihm geltenden kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien mit einer uneingeschränkten Bezugnahmeklausel in das Arbeitsverhältnis einbezieht, nach außen erkennbar wird, dass das Arbeitsverhältnis umfassend nach diesen Regelungen gestaltet werden soll. In diesem Fall bedürfe es für die Annahme, mit weiteren Regelungen des Arbeitsvertrags solle eine - konstitutive - Besser- oder Schlechterstellung gegenüber diesen AVR vereinbart werden, besonderer Anhaltspunkte.
Maßgeblich ging es dann aber um die Frage der Vergütung von Arbeitsbereitschaft. Die hier einbezogenen AVR des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-Oberlausitz unterscheiden nach Auffassung des BAG vergütungsrechtlich nicht zwischen Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft.Der klagende Rettungsassistent argumentierte daher erfolgreich, dass seine in Form von Arbeitsbereistchaft geleisteten Mehrarbeitsstunden voll vergütet werden müssten.

Eine unterschiedliche Vergütung von Vollarbeit und Arbeitsbereitschaft sei nach Auffassung des BAG zwar möglich, doch hätte dies in den AVR auch konkret geregelt werden müssen.

Das Urteil zeigt einmal mehr, wie wichtig Vergütungsregelungen für unterschiedliche Formen von Arbeitszeit sind. Dies gilt im Übrigen auch nicht nur für Tarifverträge und AVR, sondern für jedes Arbeitsverhältnis. Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollten daher immer darauf achten, Bereitschaftszeiten, Arbeitsbereitschaften und Rufbereitschaften zu unterscheiden und differenzierte Vergütungsregelungen zu treffen.

3.06.2025 MdC