EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Arbeitgeber wissen müssen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970, „ETRL“) muss bis spätestens 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden. Ihr Ziel ist eindeutig: mehr Transparenz bei der Bezahlung und Equal Pay, also die gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit, zur Verringerung geschlechtsbedingter Lohnunterschiede. Beschäftigte sollen künftig besser nachvollziehen können, wie ihr Gehalt zustande kommt und ob es den Grundsätzen des Equal Pay entspricht.
Auch wenn der deutsche Gesetzesentwurf noch aussteht, ist bereits klar, dass sich für Arbeitgeber einiges ändern wird.
Transparenz beginnt schon bei der Bewerbung
Künftig müssen Unternehmen bereits im Bewerbungsprozess offener mit Gehaltsinformationen umgehen. Bewerber haben Anspruch darauf zu erfahren, welches Einstiegsgehalt oder welche Gehaltsspanne vorgesehen ist. Gleichzeitig müssen Stellenanzeigen geschlechtsneutral formuliert sein. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind künftig tabu. Die Richtlinie will sicherstellen, dass Bewerberinnen und Bewerber von Anfang an gleiche Chancen haben, unabhängig davon, wie gut sie ihr Gehalt verhandeln können.
Mehr Einblick für Beschäftigte
Transparenz soll nicht nur im Bewerbungsprozess gelten, sondern auch im laufenden Arbeitsverhältnis sichergestellt werden. Mitarbeitende sollen nachvollziehen können, nach welchen Kriterien ihr Gehalt festgelegt wird. Dazu gehören etwa Leistung, Erfahrung oder Qualifikation. Auf Anfrage müssen Arbeitgeber künftig nicht nur Auskunft über das eigene Gehalt geben, sondern auch über die durchschnittlichen Gehälter vergleichbarer Tätigkeiten, getrennt nach Geschlecht. Diese Informationen müssen jährlich aktualisiert und barrierefrei zugänglich sein.
Damit Vergleiche fair bleiben, müssen Arbeitgeber klar definieren, welche Tätigkeiten miteinander vergleichbar sind. Grundlage dafür sollen objektive Kriterien wie Aufgaben, Verantwortung oder Arbeitsbedingungen sein.
Berichtspflichten je nach Unternehmensgröße
Besonders spürbar werden die neuen Pflichten bei den regelmäßigen Berichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen erstmals ab Juni 2027 jährlich berichten. Für Unternehmen zwischen 150 und 249 Beschäftigten gilt ebenfalls 2027 als Startpunkt, allerdings mit einem Dreijahresrhythmus. Betriebe zwischen 100 und 149 Beschäftigten folgen ab 2031. Kleinere Unternehmen können freiwillig berichten.
Diese Berichte sollen ein realistisches Bild der Entgeltstrukturen liefern, inklusive Grundgehältern, Boni und der Verteilung von Frauen und Männern in verschiedenen Gehaltsgruppen. Sie müssen sowohl den Mitarbeitenden als auch der staatlichen Überwachungsstelle zugänglich gemacht werden.
Brisant wird es, wenn ein unerklärtes Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent festgestellt wird. Wird dieses nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert, müssen Arbeitgeber gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchführen und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede festlegen.
Was passiert bei Verstößen?
Die Richtlinie sieht spürbare Sanktionen vor. Neben Bußgeldern kann es zu Schadensersatzansprüchen kommen, etwa in Form von Nachzahlungen oder Ausgleich für entgangene Chancen. Besonders relevant ist die Beweislastumkehr: Erfüllt ein Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht, muss er im Streitfall selbst nachweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Das erhöht das Risiko für Unternehmen erheblich.
Wenn Deutschland zu spät umsetzt
Auch wenn die Richtlinie für private Arbeitgeber nicht automatisch gilt, kann eine verspätete Umsetzung zu Unsicherheiten führen. Deutsche Gerichte müssen nationale Vorschriften möglichst richtlinienkonform auslegen. Das kann dazu führen, dass Arbeitgeber schon vor der offiziellen Umsetzung mehr Transparenz schaffen müssen, als sie bisher gewohnt sind.
Kommt es zu einer verspäteten oder unvollständigen Umsetzung, kann die Europäische Kommission ein Vertragsverletzungsverfahren einleiten. Dieses kann letztlich vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) landen und zu einem Urteil gegen Deutschland führen. Im weiteren Verlauf drohen zudem finanzielle Sanktionen in Form von Zwangsgeldern oder Pauschalzahlungen, bis die Richtlinie vollständig umgesetzt ist.
Was bedeutet das für tarifgebundene Arbeitgeber?
Für tarifgebundene Arbeitgeber bringt die Richtlinie weniger Überraschungen. Tarifverträge bieten bereits heute objektive und geschlechtsneutrale Entgeltstrukturen. Viele Anforderungen – etwa klare Kriterien für Eingruppierungen oder transparente Gehaltsentwicklungen – sind dort längst Standard. Dennoch müssen auch tarifgebundene Einrichtungen die neuen Auskunfts- und Berichtspflichten beachten.
Fazit
Es ist davon auszugehen, dass die ETRL die Entgelttransparenz in Deutschland deutlich erhöhen wird. Für Arbeitgeber bedeutet das mehr Aufwand, insbesondere durch neue Auskunfts- und Berichtspflichten. Gleichzeitig bietet die Richtlinie die Chance, Entgeltstrukturen klarer, nachvollziehbarer und rechtssicherer zu gestalten. Sobald der deutsche Gesetzesentwurf vorliegt, informieren wir unsere Mitglieder über die konkreten Anforderungen und die nächsten Schritte, auch mit Blick auf die Vorteile tarifgebundener Einrichtungen.
10.04.2026 Sebastian Dittrich
