Im hier entschiedenes Fall  hatte eine Arbeitnehmerin vergeblich versucht, gegen die unterschiedliche Vergütung von Bereitschaftszeit und Vollarbeitszeit zu klagen. Das LAG Köln bestätigte mit seiner erst jetzt veröffentlichten  Entscheidung vom 14.06.2024 (Az 10 Sa 261/23) damit allerdings auch nur die bisherige Rechtsprechung. Das Urteil ist sehr gut begründet und die Zusammenfassung der Entscheidung ist deshalb lesenswert:

"Grundsätzlich gilt, dass Arbeitsbereitschaft zu vergüten ist. Jedoch ist nicht zwingend die volle Vergütung zu zahlen. Das Arbeitsentgelt für die Arbeitsbereitschaft kann angesichts der geringeren Beanspruchung auch geringer als das Entgelt für Vollarbeit sein. Die Höhe der Vergütung, die für die Arbeitsbereitschaft zu zahlen ist, richtet sich dann nach dem jeweiligen Arbeitsvertrag in seiner Ausgestaltung durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Auch was die Bezahlung von Bereitschaftsdienst angeht, ist es aufgrund des Unterschiedes in der Beanspruchung nicht zu beanstanden, wenn hierfür eine andere Vermietung vorgesehen wird als für Vollarbeit. Die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für unterschiedliche Arten der Beanspruchung durch tatsächliche Arbeitsleistungsvergütungen in unterschiedlicher Höhe vorzusehen. Die Vergütungshöhe unterliegt grundsätzlich der freien Vereinbarung der Parteien. Ebenso wie sie regeln können, dass besondere Belastungen zu einer höheren Vergütung führen (z.B. Leistung von Nacht– oder Schichtarbeit oder Arbeit an Sonn– und Feiertagen), können sie bestimmen, dass Zeiten mit geringerer Belastung oder Inanspruchnahme niedriger vergütet werden. Nichts Anderes gilt im Verhältnis von Vollarbeit zu Bereitschaftsdienst, der insgesamt minder wertvolle Dienstleistung darstellt. Allerdings ist grundsätzlich der gesamte Bereitschaftsdienst und nicht nur die darin enthaltene Vollarbeit zu vergüten. Der Arbeitnehmer erbringt auch in der Ruhezeit eine Leistung gegenüber dem Arbeitgeber, weil er in seinem Aufenthalt beschränkt ist und mit jederzeitiger Arbeitsaufnahme zu rechnen ist. Die Vergütungsvereinbarung darf nicht nur die Zeiten der Heranziehung zu Vollarbeit, sondern muss auch den Verlust an Freizeit im Übrigen angemessen berücksichtigen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.03.2008 – 4 AZR 616/06, Rz. 35 m. w. N.).

Allerdings ist hier festzuhalten, dass die Bereitschaftszeit mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Mindestlohngesetzes differenziert nicht nach dem Grad der tatsächlichen Inanspruchnahme. Werden Bereitschaftszeiten tarifliche oder arbeitsvertragliche nur anteilig als Arbeitszeit berücksichtigt, ändert dies nichts daran, dass jede so verbrachte Zeitstunde mit dem gesetzlichen Mindestlohn zu vergüten ist. Der gesetzliche Mindestlohn ist zwingend und kann nicht einzel- oder tarifvertraglich gemindert oder abbedungen werden (§ 3 MiLoG). Eine abweichende arbeits- oder tarifvertragliche Regelung ist nicht geeignet, den gesetzlichen Mindestlohn zu erfassen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rz.18 ff).

Zu berücksichtigen ist weiterhin, dass für die Berechnung, ob der gesetzliche Mindestlohn eingehalten ist, auf den jeweiligen Kalendermonat abzustellen ist. Der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden mit dem aktuellen Mindestlohn ergibt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.04.2019 – 5 AZR 250/18, Rz. 26; Urteil vom 29.06.2016 – 5 AZR 716/15, Rz. 22)."

Das ist alles nicht neu, aber fasst die Rechtslage noch einmal gut zusammen.

2.07.2025 MdC

Die App der BGW sicher.starten erleichtert  den Einstieg in den Arbeitsschutz. Mit wenigen Schritten können Betriebe auf Risiken überprüft  und typische Gefährdungen  identifiziert werden. Eine Erweiterung der App richtet sich nun auch an Kitas.

Für die stationäre Jugendhilfe fehlt es noch an einer entsprechenden Erweiterung, aber für einen Einstieg ins Thema ist die App gut geeignet.

3.07.2025 MdC

Zwei Arbeitsverhältnisse können für die Erfüllung der Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG zusammengerechnet werden, wenn sie in einen zeitlichen und sachlichen Zusammenhang stehen, so das Thüringer LAG v. 4.6.2025 (Az  4 Sa 281/22). Der Arbeitgeber hatte in diesem Verfahren eine Stelle ausgeschrieben, die beiden Bewerberinnen aber zunächst mit einer "Testaufgabe" im Rahmen eines Dienstverhältnisses beschäftigt. Nachdem die weitere Bewerberin die Festanstellung dann -obwohl sie für die Stelle ausgewählt wurde- ausgeschlagen hatte, wurde die klagende Arbeitnehmerin eingestellt, dann jedoch in der Probezeit entlassen. Die Arbeitnehmerin versuchte nun vergeblich, den Beginn der Festanstellung schon auf das Datum zu setzen, mit dem sie die erste Testaufgabe übertragen bekommen hatte.

In diesem (!) Fall entschied das LAG, dass hier kein sachlicher Zusammenhang zu der "Testaufgabe"  bestehen würde und das deshalb sowohl  die Probezeit als auch die Wartezeit für die Anwendung des KSchG erst mit Abschluss des Arbeitsvertrages begonnen hätten.

Man darf deshlab aus dem Urteil nicht schließen, dass man eine Probezeit quasi durch Vorschalten eines "Test-Dienstverhältnisses" verlängern kann. Neben der Frage, ob das vorherige DIenstverhältnis überhaupt ein Dienstverhältnis ist und kein Arbeitsverhältnis wäre bei einem nahtlosen Übergang die Entscheidung möglicherweise anders ausgefallen.

2.07.2025 MdC