Nachdem nun in Niedersachsen, Rheinland-Pfalz, Saarland und in Baden-Württemberg alle Tarifvertragsverhandlungen abgeschlossen werden konnten, fand am 8.02.2021 ein erstes Vorgespräch mit der GEW in Nordrhein-Westfalen statt. Im Rahmen eines ausgesprochen konstruktiven Austausches wurde gemeinsam vereinbart, auch in NRW die Tarifvertragsverhandlungen aufzunehmen. Der Verhandlungbeginn wird noch vor der Sommerpause 2021 sein.
News
Wie immens wichtig die Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements ist, haben wir schon in vielen Beiträgen geschrieben. Neben dem primären Ziel, die Gesundheit der Arbeitnehmer (wieder) zu erlangen, hat das BEM auch kündigungsschutzrechtlich eine große Bedeutung.
Im hier entschiedenen Fall des LAG Düsseldorf (Urteil v. 9.12.2020, 12 Sa 554/2012 Sa 554/20) ging es um die Frage, wann ein BEM möglicherweise wiederholt werden muss:
Der Arbeitgeber muss gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX nach einem durchgeführten bEM erneut ein bEM durchführen, wenn der Arbeitnehmer nach Abschluss des ersten bEM innerhalb eines Jahres erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig wird. Der Abschluss eines bEM ist dabei der Tag "Null" für einen neuen Referenzzeitraum von einem Jahr. Ein "Mindesthaltbarkeitsdatum" hat ein bEM nicht. Eine Begrenzung der rechtlichen Verpflichtung auf eine nur einmalige Durchführung des bEM im Jahreszeitraum des § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX lässt sich dem Gesetz nicht entnehmen.
Des Weiteren enthält die Entscheidung Ausführungen zu den Auswirkungen eines entgegen der rechtlichen Verpflichtung aus § 167 Abs. 2 SGB IX nicht erneut durchgeführten bEM auf die Verhältnismäßigkeitsprüfung einer krankheitsbedingten Kündigung.
25.02.2021 MdC
Wird eine Bewerberin abgelehnt kann sich manchmal die Frage stellen, ob die Ablehnung auf Grund eines Diskrimierungsmerkmals erfolgt ist und einen Entschädigungsanspruch nach sich ziehen kann. Bekanntlich liegt die Beweislast hier beim Arbeitgeber, sofern die Bewerberin allein Indizien vortragen kann. Im hier entschiedenen Fall ging es daneben aber um die Frage ob der Entschädigungsanspruch, der innerhalb einer Frist von 2 Monaten gemäß § 15 AGG schriftlich geltend gemacht werden muss, rechtzeitig geltend gemacht worden ist. Das BAG (Urteil vom 27. August 2020 – 8 AZR 62/19) hat dazu entschieden, dass diese Frist erst mit Zugang (!) der Ablehnung zu laufen beginnt.
Eine Ablehnung durch den Arbeitgeber erfordert in diesen Fällen eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder zumindest konkludente Erklärung des Arbeitgebers, dass dieser nicht einegstellt wird. Eine schriftliche Ablehnung oder auch andere "formale" Bescheidung ist zwar nicht erforderlich, aber allein das Schweigen des Arbeitgebers reicht nicht aus, um die Frist des § 15 AGG in Gang zu setzen.
In seinem Beschluss vom 28.07.2020 (Az 1 ABR 4/19) hat sich das BAG (Az 1 ABR 4/19) mit der Differenzierung von Betriebsvereinbarungen (BV) und Regelungsabreden beschäftigt.
Eine Betriebsvereinbarung ist eine schriftformgebundene (§ 77 Abs. 2 Satz 1 und Satz 2 BetrVG) Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber mit unmittelbarer und zwingender Geltung. Der normative Charakter der Betriebsvereinbarung als privatrechtlich kollektiver und objektives Recht setzender Normenvertrag der Betriebsparteien grenzt die Betriebsvereinbarung von einer einfachen Regelungsabrede ab. Letztere bedarf nicht der Schriftform und erfordert eine individuelle Umsetzung.
Im hier entschiedenen Fall bestimmte die BV für das Inkrafttreten eine einzelvertragliche schriftlicher Zustimmung. Dem erteilte das BAG eine Absage, da ein solches Zustimmungserfordernis nicht im Betriebsverfassungsgesetz vorgesehen ist.
Wie schwierig die Frage sein kann, ob eine sozialversicherungspflichtige oder aber eine selbstständige Tätigkeit vorliegt, zeigt eine aktuelle Entscheidung des LSG Baden-Württemberg (Urt. v. 17.07.2020, L 8 BA 1474/19). In dem Verfahren ging es um die Frage, ob Versicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung einer selbständigen Kunsttherapeutin besteht, die – neben anderen Tätigkeiten – in einer Klinik für Psychotherapie ein Malatelier mit regelmäßig stattfindenden Kursen anbietet.
Das LSG kam in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass keine Sozialversicherungspflicht bestand. Nach einer umfassenden Gesamtabwägung gelangte der Senat zu der Überzeugung, dass die Tätigkeit der Kunsttherapeutin in Selbständigkeit erfolgte. Zwar hatte die Vorinstanz die Merkmale, die für eine selbständige Tätigkeit sprechen, zutreffend herausgearbeitet, die Gewichtung war jedoch nach Auffassung des LSG anders vorzunehmen.
Die Entscheidung bestätigt noch einmal, dass bei allen Zweifelsfragen, ob eine abhängige oder selbstständige Beschäftigung vorliegt, ein entsprechendes Statusfeststellungsverfahren durchgeführt werden muss. Dessen Ergebnis sollte dann jedoch von einem Experten für Arbeits- bzw. Sozialversicherungsrecht geprüft werden - zumindest wenn Zweifel an der Richtigkeit der Entscheidung bestehen.
Der umfassende Merkmals- und Kriterienkatalog, den die Gerichte bei Fragen zur Selbstständigkeit heranziehen und die zudem notwendige Gesamtabwägung und Bewertung, können zu einer hohen Unsicherheit bei Trägern führen. Auf der anderen Seite bietet das komplexe Thema auch Möglichkeiten für eine aktive Gestaltung.
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
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