Die neue Corona-Arbeitsschutz-Verordnung, die Bundesarbeitsminister Hubertus Heil dem Kabinett gestern zur Kenntnis vorgelegt hat, sieht die Verpflichtung von Arbeitgebern vor, überall dort Homeoffice anzubieten, wo es möglich ist. Die zunächst nur bis 15.03.2021 geltende Verordnung enthält auch Schutzmaßnahmen für Präsenzbeschäftigte.
News
Der ÄSB (Ärztlicher Sachverständigenbeirat Berufskrankheiten beim Bundesministeriums für Arbeit und Soziales) hat festgestellt, dass derzeit eine Anerkennung von Covid-19 Erkrankungen als Berufskrankheit bei Personen möglich ist, die im Gesundheitsdienst, in der Wohlfahrtspflege oder in einem Laboratorium tätig sind (Quelle: Newsletter des BMAS vom 07.01.2021).
Mit Anerkennung einer Berufskrankheit sind insbesondere für Mitarbeiter deutlich bessere Leistungen der Sozialversicherung verbunden, so z.B. zahlt hier die Unfallversicherung nach Ablauf des 6-wöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums Verletztengeld, welches i.d.R. höher als das Krankengeld der KV ist.
Auch Arbeitgeber können davon profitieren, da die Unfallversicherung eine Reihe von Leistungen für Arbeitgeber bereithält, bspw. Leistungen der Wiedereingliederung.
MdC
Das BAG hat mit dem heute veröffentlichten Beschluss vom 29.9.2020, 1 ABR 21/19, das Beteiligungsrecht eines Betriebsrats bei einer kurzfristigen Zuweisung einer anderen Tätigkeit abgelehnt. Im Leitsatz heisst es:
"Eine - für die Annahme einer Versetzung iSv. § 95 Abs. 3 BetrVG bei kurzzeitiger Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs zwingend notwendige - erhebliche Änderung der äußeren Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist, liegt nur vor, wenn diese Änderung aus objektiver Sicht bedeutsam und für den betroffenen Arbeitnehmer gravierend ist. Hierbei kann auch von Bedeutung sein, wie lange der Arbeitnehmer den mit den äußeren Faktoren der Arbeit einhergehenden Belastungen ausgesetzt ist."
In der Begründung setzt sich das BAG ausführlich mit dem Begriff der Versetzung auseinander. Nach der Legaldefinition in § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegt eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG zustimmungspflichtige Versetzung bei der Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs vor, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich“ sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs.
Was aber eine "erhebliche Änderung der Umstände" ist, dazu führt das BAG weiter aus. Lesenswert!
MdC
Wird ein Dienstverhältnis nach dem Ablauf der Dienstzeit von dem Verpflichteten (mit Wissen des anderen Teils) fortgesetzt, so gilt es gemäß § 625 BGB als auf unbestimmte Zeit verlängert, sofern nicht der andere Teil unverzüglich widerspricht.
§ 625 BGB regelt die stillschweigende (unveränderte) Verlängerung von Dienst- bzw. in diesem Fall Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien. Eine dadurch fingierte Bereitschaft des Dienstberechtigten (d.h. Arbeitgebers), das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, setzt aber voraus, dass ihm bekannt ist, dass der Arbeitnehmer für ihn weitere Dienstleistungen erbringt. Es kommt auf die Kenntnis des Arbeitgebers bzw. seines Vertreters an. Im Falle der Kenntnis des Vertreters muss sich die Vertretungsmacht auf den Abschluss eines Dienst- bzw. Arbeitsvertrags beziehen. Ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit kommt daher dann nicht zustande, wenn lediglich Kollegen des Arbeitnehmers über dessen weiteres Verbleiben am Arbeitsplatz unterrichtet sind, die den Endzeitpunkt des Arbeitsverhältnisses nicht kennen und nicht zur Entscheidung über das weitere Verbleiben des Arbeitnehmers befugt sind.
Das BAG sah im hier entschiedenen Fall, in dem der Arbeitnehmer nach einer Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis ohne Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt hat, auch keinen Entlohnungsanspruch aus faktischem Arbeitsverhältnis.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 10. September 2020 – 6 AZR 94/19 (A)6 AZR 94/19 (A)
MdC
Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung zu einer beabsichtigten ordentlichen Kündigung, kann der Arbeitgeber sie gemäß § 88 Abs. 3 SGB IX aF bzw. aktuell § 171 SGB IX (nur!) innerhalb eines Monats nach Zustellung des die Zustimmung enthaltenden Bescheids erklären.
Die in § 171 SGB IX bestimmte Kündigungserklärungsfrist ist eine materiell-rechtliche Ausschlussfrist; der Arbeitgeber erhält eine befristete Erlaubnis, die beabsichtigte ordentliche Kündigung auszusprechen. Maßgeblich für die Wahrung der Vollzugsfrist ist trotz des missverständlichen Wortlauts von § 171 SGB IX der Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer, der innerhalb der Monatsfrist Kenntnis davon erlangen soll, ob die Kündigung erfolgt ist oder der Arbeitgeber von ihr Abstand genommen hat. Wird die Frist nicht gewahrt, kommt eine Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand selbst bei schuldloser Fristversäumnis nicht in Betracht !
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 1. Oktober 2020 – 2 AZR 247/20
MdC
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Michaelkirchstraße 17-18
10179 Berlin
Tel: 030-814513980
Mail: info@ag-vpk.de
Internet: www.ag-vpk.de
