In den letzten Wochen haben wir häufiger die Frage gestellt bekommen, ob Mitarbeiter*innen zu einer (Covid-) Impfung oder aber zumindest regelmäßigen Tests verpflichtet werden können. Dazu haben wir jetzt ein kurzes Merkblatt erstellt.
News
Das BMAS hat in den letzten Wochen gleich eine ganze Reihe von Aktivitäten veröffentlicht. Zunächst ist da der Start des "Arbeitswelt-Portals" am 11.05.2021 zu nennen. Dort finden sich Informationen zu den wichtigen Erkenntnissen aus Wissenschaft und Praxis sowie zu aktuellen Entwicklungen und den Trends, die die Arbeitswelt in den nächsten Jahren prägen werden.
Nur einen Tag später, am 12.05.2021, wurde der 6. Armuts- und Reichtumsbericht beschlossen.
Am 18. Mai folgte dann der erste „Arbeitswelt-Bericht“.
Erst gestern hat Hubertus Heil den Startschuss für den Beginn der neuen 3. Periode der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) gesetzt.
Es ist davon auszugehen, dass damit noch nicht Schluss ist. Der Wahlkampf hat begonnen und wir gehen davon aus, dass neben den nun veröffentlichten Berichten auch noch einige Gesetzesinitiativen folgen werden. Begonnen hat es ja bereits mit der anstehenden Reform des Befristungsrechts und der angedachten Stärkung der Betriebsräte. Bis zum Jahresende dürften aber noch weitere Vorhaben auf uns zukommen, die nicht nur auf der nationalen Arbeits- und Sozialpolitik beruhen, sondern auch durch die Entwicklungen im Europarecht geprägt sind. Die Nachweis-Richtlinie und die "Whistleblower"-Richtlinie sind nur einige Vorschriften, die nun in nationales Recht umgesetzt werden müssen.
Wir werden dazu berichten, wenn es konkrete Auswirkungen auf das Arbeitsfeld der Kinder- und Jugendhilfe gibt.
MdC
Unser aktueller (Fach-) Literaturtipp:
Handbuch „Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis“, hrsg. v. Jürgen vom Stein, Isabel Rothe, Rainer Schlegel. 2. Aufl. C.H. Beck-Verlag 2021 (ISBN 978-3-406-75456-2).
Knapp 1,4 kg und über 700 Seiten umfasst das aktuell in der zweiten Auflage erschienene und für 99 € erhältliche Handbuch „Gesundheitsmanagement und Krankheit im Arbeitsverhältnis“ aus dem C.H. Beck-Verlag.
Das Handbuch widmet sich nach Angaben des Verlags allen Möglichkeiten der Arbeitsvertragsparteien im Umgang mit der Gesunderhaltung der Mitarbeiter, angefangen von den arbeitsrechtlich gebotenen Maßnahmen zum vorbeugenden Gesundheitsschutz über die Gestaltung der Wiedereingliederung nach einer Erkrankung bis hin zur Aufhebung oder Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Krankheit.
Die Neuauflage berücksichtigt dabei die vielfältigen rechtlichen Änderungen insbesondere zum Gesundheitsschutz und bringt das Werk auf den aktuellen Stand von Rechtsprechung und Literatur. Arbeitsrechtliche und arbeitsschutzrechtliche Regelungen zur Pandemiebewältigung wurden zusätzlich aus aktuellem Anlass ergänzt.
Dem Anspruch, als Praxishandbuch und -ratgeber alle Themenfelder aus dem Bereich des Gesundheitsmanagements und der Krankheit im Arbeitsverhältnis praxisgerecht aufzubereiten und darzustellen, wird das Handbuch in jeder Hinsicht gerecht. Dies gelingt den Herausgebern insbesondere durch eine übersichtliche Struktur und Gliederung der fünf Kapitel sowie durch die insgesamt 50 Autoren aus unterschiedlichen Fachdisziplinen.
Die Gliederung folgt dabei dem Zeitablauf des Arbeitsverhältnisses. Im ersten Kapitel geht es um Gesundheitsaspekte bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen. Angefangen von der Stellenausschreibung und dem Fragerecht bei Vorstellungsgesprächen über Mitbestimmungsrechte bis hin zu arbeits- und arbeitsschutzrechtlichen Fragen in der Pandemie. Im zweiten Kapitel werden die institutionellen Grundlagen und die Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes erörtert. Die rechtlichen Grundlagen werden dabei praktikerfreundlich heruntergebrochen und ohne überflüssigen theoretischen Ballast vermittelt. Das dritte Kapitel widmet sich der Gestaltung von Arbeit und Gesundheit. Besonders relevant für die Praxis sind dabei die Unterkapitel zur Gefährdungsbeurteilung sowie zum betrieblichen Eingliederungsmanagment. Im vierten Kapitel geht es um den rechtlichen Kontext der Erkrankung von Beschäftigten. Dabei werden nicht nur Fragen der Arbeitsunfähigkeit behandelt, sondern auch sozialversicherungsrechtliche Ansprüche. Auch hier sind, wie auch in allen anderen Kapiteln, etwaige Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte aufgeführt. Im letzten, fünften Kapitel geht es um die krankheitsbedingte Kündigung. Neben allen Variationen der krankheitsbedingten Kündigung werden auch spezielle Fragestellungen abgehandelt, wie z.B. zum Kündigungsschutzprozess oder zu etwaigen Aufhebungsverträgen.
Die Rechtsprechung ist auf dem jeweils aktuellen Stand berücksichtigt, ohne dabei jedoch auszuufern. Fragen zur aktuellen Pandemiesituation sind an allen relevanten Stellen berücksichtigt, sei es bei der Entgeltfortzahlung, den Schutzpflichten des Arbeitgebers, Hygienekonzepten etc.
Eine Vielzahl von Formulierungshilfen und Checklisten rundet das Handbuch ab. Der Preis des Handbuches von 99 € ist gerechtfertigt und dürfte sich bereits beim zweiten Nachschlagen gerechnet haben.
Aus unserer Sicht kann das Handbuch jeder Mitgliedseinrichtung als ausgesprochen empfehlenswertes Nachschlagewerk für die tägliche Praxis der Personalarbeit wärmstens empfohlen werden.
Michael du Carrois
Mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Grund der Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung im Zuge der Corona-Pandemie hat sich das LAG Hessen (Beschluss v. 14.01.2021, Az.: 10 Ta 357/20) beschäftigt. Das LAG verlangte hier einen konkreten Vortrag für den Einzelfall, einer pauschalen "Pandemie-Begründung" erteile das Gericht eine Absage:
"Macht der Arbeitgeber geltend, die Möglichkeit der Beschäftigung des Arbeitnehmers sei durch die Corona-Pandemie unmöglich geworden, so bedarf es hierzu eines konkreten, auf den Einzelfall bezogenen Vortrags (...). Die allseits bekannten negativen wirtschaftlichen Auswirkungen der Pandemie ...ersetzen keinen konkreten Parteivortrag in Bezug auf das konkrete Arbeitsverhältnis".
Anders gelagert war ein aktueller Fall vor dem ArbG Köln.
Der Arbeitnehmer befand sich in diesem Verfahren auf telefonische Anordnung des Gesundheitsamts als Kontaktperson einer positiv getesteten Person in häuslicher Quarantäne. Darüber informierte der Arbeitnehmer selbstverständlich auch seinen Arbeitgeber, einen Kleinbetrieb. Der Arbeitgeber bezweifelte die Quarantäneanordnung und kündigte das Arbeitsverhältnis, nachdem die schriftliche (und vom Arbeitnehmer auch angeforderte!) Bestätigung des Gesundheitsamtes auch nach mehreren Tagen noch nicht vorlag. Das ArbG Köln gab hier der Kündigungsschutzklage statt. Obwohl das KSchG in diesem Verfahren keine Anwendung fand, sah das Gericht die Kündigung jedoch als sitten- und treuwidrig an. Der Arbeitnehmer hatte sich hier lediglich an die behördliche Quarantäneanordnung gehalten. Hinzu kam in diesem Fall noch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgefordert hatte, entgegen der Quarantäneanordnung wieder im Betrieb zu erscheinen.
Arbeitnehmer haben einen einklagbaren Anspruch auf ein BEM - so urteilte das LAG Hamm am 13.11.2014 (AZ: 15 Sa 979/14). In einem aktuellen Verfahren (Urt. v. 08.10.2020 – 5 Sa 117/20) vertrat das LAG Nürnbergdie dagegen nun die Auffassung, dass ein ausdrücklicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements der Gesetzgeber nicht vorgesehen hat. Lediglich den Mitarbeitervertretungen sei in § 167 Abs. 2 Satz 6 SGB IX ein durchsetzbares Initiativrecht ausdrücklich zugebilligt worden.
Entscheiden wird nun das BAG. Unter dem AZ 9 AZR 571/20 ist das Verfahren aus Nürnberg dort anhängig.
Dass das BEM insbesondere im Kündigungsschutzverfahren eine besondere Bedeutung hat, das zeigen bereits die vielen Besprechungen auf unserer Homepage. Die jetzt vom BAG zu entscheidende Frage ist jedoch für Arbeitgeber noch vor einem ganz anderen Hintergrund von Bedeutung. Besteht ein Individualanspruch auf ein BEM, könnte die Verletzung dieses Anspruchs zu Schadensersatzansprüchen führen.
Wir werden über das Ergebnis daher ausführlich berichten.
Rechtsprechung
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
Michaelkirchstraße 17-18
10179 Berlin
Tel: 030-814513980
Mail: info@ag-vpk.de
Internet: www.ag-vpk.de
