Arbeitnehmer erhalten ab dem 1.1.2019 einen gesetzlichen Anspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit („Brückenteilzeit“). Der Rechtsanspruch wird im Teilzeit-und Befristungsgesetz (TzBfG) gesetzlich verankert und ermöglicht Arbeitnehmern für einen bestimmten Zeitraum ihre Arbeitszeit zu reduzieren, um dann wieder zu ihrer ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Für dauerhaft in Teilzeit Beschäftigte wird es zudem einfacher werden, ihre Arbeitszeit wieder zu erhöhen.
Rechtsprechung
Gleich in 2 aktuellen Entscheidungen („Shimizu“ und „Kreuziger“) hat der EuGH klargestellt, dass Arbeitnehmer den ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub nicht automatisch verlieren, wenn sie zuvor keinen Urlaubsantrag gestellt haben. Urlaubsansprüche verfallen nach der aktuellen Rechtsprechung des EuGH nur dann, wenn der Arbeitnehmer tatsächlich auch in der Lage war, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Nötigenfalls muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sogar dazu auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm mitteilen, dass der nicht genommene Urlaub am Ende des zulässigen Übertragungszeitraums oder aber am Ende des Arbeitsverhältnisses verfallen wird.
Da das Bundesurlaubsgesetz richtlinienkonform zum europäischen Recht auszulegen ist, dürfte die bislang in § 7 Abs. 3 BUrlG enthaltene Regelung zur eingeschränkten Übertragbarkeit des Urlaubs zukünftig kaum noch Bedeutung haben.
Was bedeutet das für Sie?
Nachdem bereits im letzten Newsletter auf die Änderungen des AGB-Rechts und die Notwendigkeit der Anpassung von (Alt-) Arbeitsverträgen hingewiesen worden ist, liegt jetzt eine weitere Entscheidung des BAG zu arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln vor. Demnach müssen Ausschlussklauseln den Anspruch auf Mindestlohn ausnehmen, andernfalls ist die gesamte Klausel unwirksam - zumindest in den Fällen, in denen der Arbeitsvertrag nach Inkrafttreten des MiLoG am 1.1.2015 geschlossen worden ist.
MdC
Die Verletzung einer tarif- oder einzelvertraglich geregelten Nebenpflicht des Arbeitnehmers, bei gegebener Veranlassung auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung seiner Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB darzustellen und daher je nach den Umständen geeignet sein, eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Hat der Arbeitgeber entgegen § 84 Abs. 1 SGB IX aF allerdings kein Präventionsverfahren durchgeführt, trifft ihn eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Die erhöhte Darlegungslast entfällt auch nicht deshalb, weil das Integrationsamt der Kündigung nach § 91 Abs. 4 SGB IX aF zugestimmt hat. BAG v. 25.1.2018 – 2 AZR 382/17.
Am 25.09.2018 hat das BAG eine lang ersehnte Grundsatzentscheidung getroffen: Ein Arbeitnehmer hat bei einem Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung gegen diesen keinen Anspruch auf Zahlung einer Verzugspauschale nach § 288 Abs. 5 BGB.
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenze für Geschäftsführer auch arbeitsrechtlich zulässig!
Altersgrenzen spielen im Rahmen von Diskriminierungsgrundsätzen und dem AGG in der Praxis eine große Rolle. Gerade als altgedienter Geschäftsführer kommt es nicht selten vor, dass einem die Arbeit besonders viel Spaß macht, weil einem Vieles gut „von der Hand gelingt“. Bitter wird es, wenn es einen Gesellschafterbeschluss gibt, welcher regelt, dass Geschäftsführer nur bis zur Vollendung eines bestimmten Alters Geschäftsführer sein dürfen; die sog. Altersgrenze.
Zum Sachverhalt
Diesen Fall hatte das OLG Frankfurt a.M. zu entscheiden. Zentrale Frage war, ist es eine Altersdiskriminierung, wenn ein Gesellschafterbeschluss eine Altersgrenze (hier: Vollendung des 70. Lebensjahres) vorsieht?
Rechtliche Würdigung
Neben den gesellschaftsrechtlichen Aspekten, hatten sich die Gerichtsinstanzen bis zum OLG auch mit der arbeitsrechtlichen Fragestellung: „Verstößt dieser Gesellschafterbeschluss gegen das AGG?“, befasst.
Die Richter verdeutlichten, dass hier eine Ungleichbehandlung wegen der Altersregelung vorliege. Damit sei auch der Anwendungsbereich des AGG eröffnet. Allerdings liege kein ungerechtfertigter Verstoß vor. Zentrale Norm hierbei sei § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Hiernach ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung vorsieht, immer dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer die Möglichkeit hat in die Rente zu gehen. Dies sei hier der Fall.
Der Beschluss sieht Beendigung der Geschäftsführer-Funktion erst mit der Vollendung des siebzigsten Lebensalters vor. Diese Altersgrenze fällt in den Zeitraum, der Regelaltersrente und damit in den Anwendungsbereich des § 10 Abs. 2 Nr. 5 AGG. Infolgedessen ist die Altersgrenze zulässig.
Tipps für die Praxis:
Arbeitsverträge mit Bezugnahme auf Tarifverträge mit entsprechenden Regelungen zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, ohne Kündigung, sind vorteilhaft. Beinhalten Arbeitsverträge Regelungen zur Altersgrenze, sollte in jedem Fall darauf geachtet werden, dass die Beendigung dann erfolgt, wenn die Rente möglich wäre.
23.02.2026 Onur Kodas
Kontakt
Arbeitgeberverband privater Träger
der Kinder- und Jugendhilfe e.V.
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Tel: 030-814513980
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