Deutschland hätte die EU Entgelttransparenzrichtlinie (EU 2023/970, „ETRL“) bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Ein Umsetzungsgesetz liegt jedoch noch nicht vor. Viele Unternehmen werten das Ausbleiben eines Umsetzungsgesetzes als Entwarnung. Tatsächlich steigt das Risiko für Arbeitgeber nun deutlich. Denn zentrale Vorgaben der Richtlinie wirken auch ohne deutsches Gesetz.
Für private Arbeitgeber bedeutet das: Gerichte müssen das bestehende Recht – insbesondere AGG und EntgTranspG – ab sofort im Sinne der Richtlinie auslegen. Zusätzlich gilt der europäische Grundsatz gleichen Entgelts (Art. 157 AEUV) unmittelbar und ist auch im Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Beschäftigten zu beachten. Damit sinken die Hürden für Equal Pay Ansprüche spürbar.
Bereits heute reicht häufig der Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts („Paarvergleich“), um eine Vermutung der Entgeltbenachteiligung auszulösen. In solchen Fällen trägt der Arbeitgeber die Beweislast. Mit Ablauf der Umsetzungsfrist wird diese Dynamik weiter verstärkt.
Unabhängig davon, wann das deutsche Umsetzungsgesetz in Kraft tritt, müssen Unternehmen mit erweiterten Transparenz- und Auskunftspflichten, höheren Dokumentationsanforderungen und einer strengeren gerichtlichen Prüfung rechnen. Auch das Risiko von Klagen steigt. Besonders betroffen sind Unternehmen mit historisch gewachsenen, wenig dokumentierten oder stark verhandlungsbasierten Vergütungssystemen.
Arbeitgeber sollten daher frühzeitig prüfen, ob ihre Vergütungsstrukturen objektiv, geschlechtsneutral und nachvollziehbar sind. Wer jetzt Transparenz schafft und klare Kriterien definiert, reduziert spätere Rechts- und Kostenrisiken und ist besser auf kommende Berichtspflichten und mögliche Equal Pay Verfahren vorbereitet.
08.06.2026 Sebastian Dittrich
